Come funziona il congedo parentale? Chi può richiederlo
La gestione del tempo e degli affetti familiari rappresenta una delle sfide più complesse per chi lavora. Nel panorama delle tutele dedicate alla famiglia, comprendere come funziona il congedo parentale rappresenta un passo indispensabile per poter pianificare con serenità la cura dei figli senza compromettere la stabilità economica. La normativa italiana, sotto la spinta delle direttive europee, ha trasformato questo istituto da semplice estensione dei diritti della madre a risorsa strutturata per entrambi i genitori.
Il nucleo del problema risiede in una complessa tensione tra la titolarità individuale del diritto, che mira a garantire la parità tra uomo e donna sul mercato del lavoro, e la funzione assistenziale della misura, finalizzata al preminente interesse del minore. Questa sovrapposizione di scopi determina spesso dubbi procedurali e interpretativi, alimentando un ampio contenzioso giurisprudenziale in merito ai limiti di utilizzo legittimo e alle asimmetrie di tutela esistenti tra i due genitori.
Questa guida offre una panoramica dettagliata e organica sulla disciplina dell’astensione facoltativa. Analizzeremo i soggetti beneficiari, la ripartizione dei mesi, i trattamenti economici aggiornati, le modalità per presentare la domanda e i gravi rischi legati all’abuso dello strumento, per finire con un focus specifico sulle peculiarità delle dimissioni del padre e sulle indicazioni pratiche per far valere i tuoi diritti.
Indice dei Contenuti
1. Chi può richiedere il congedo parentale?
L’individuazione dei soggetti legittimati a richiedere l’astensione facoltativa costituisce il punto di partenza dell’intera disciplina. La legge non si limita a tutelare una sola tipologia di rapporto lavorativo, ma estende lo strumento a diverse categorie di lavoratori, con sensibili differenze sul piano dei requisiti di accesso, delle modalità di fruizione e delle prestazioni economiche associate. Comprendere in quale categoria si collochi la tua attività lavorativa è essenziale per determinare i tuoi spazi di tutela e per evitare errori formali nella presentazione delle domande all’ente previdenziale.
1.1 I lavoratori dipendenti: la platea principale
Giulia, impiegata amministrativa con contratto a tempo indeterminato, ha appena terminato il periodo di maternità obbligatoria e desidera rimanere a casa per accudire il figlio ancora neonato. Come lei, tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore privato sia del settore pubblico, costituiscono il destinatario principale di queste tutele.
Il diritto spetta a entrambi i genitori biologici, anche se adottivi o affidatari, purché legati da un rapporto di lavoro subordinato in atto. Non è richiesta una specifica anzianità aziendale: puoi richiederlo sin dal primo giorno di assunzione. La tutela copre anche i lavoratori con contratto a tempo determinato, con la precisazione che il diritto all’astensione e all’indennità cessa con lo scadere del contratto di lavoro. Anche gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa rientrano pienamente nella definizione di lavoratore dipendente.
Focus Giurisprudenziale — Congedo per coppie omogenitoriali
La sentenza. Corte Costituzionale, sentenza n. 115 del 2025
Il caso. Una coppia di donne, registrate all’anagrafe come genitrici di un bambino nato all’estero tramite fecondazione assistita, si era vista negare dall’INPS l’accesso al congedo di paternità obbligatorio per la madre non biologica (la madre intenzionale), sul presupposto che la legge italiana si riferisse letteralmente al solo “padre lavoratore”.
La questione. Se l’esclusione della madre intenzionale dal congedo di paternità obbligatorio violi i principi costituzionali di uguaglianza e di protezione dell’infanzia, discriminando il minore in base all’orientamento sessuale dei genitori.
La decisione della Corte. La Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 27-bis del Testo Unico nella parte in cui non riconosceva il congedo alla madre intenzionale unita in coppia omosessuale.
Il principio di diritto. Il vincolo genitoriale prescinde dal dato puramente biologico e si fonda sull’assunzione di responsabilità derivante dal consenso alla procreazione medicalmente assistita o all’adozione; l’esigenza di dedicare tempo alla cura del bambino è identica in ogni coppia genitoriale.
Cosa significa in pratica per te. Se fai parte di una coppia omogenitoriale femminile regolarmente registrata, la madre intenzionale ha pieno diritto a fruire dei congedi lavorativi per la cura del figlio, su basi identiche rispetto a quelle previste per il padre eterosessuale.
1.2 Autonomi e Gestione Separata: tutele a confronto
«Lavoro come libera professionista, quindi per me non esiste alcun congedo facoltativo». Questa affermazione, condivisa da molti lavoratori autonomi a partita IVA, descrive solo parzialmente il quadro giuridico attuale, che ha compiuto grandi passi avanti ma conserva forti asimmetrie rispetto al lavoro dipendente.
L’articolo 69 del Testo Unico estende la tutela del congedo parentale anche ai lavoratori autonomi (artigiani, commercianti, coltivatori diretti) e ai professionisti iscritti alla Gestione Separata INPS. Per queste categorie, tuttavia, lo strumento opera in misura ridotta: il diritto è limitato a un periodo massimo di 3 mesi per ciascun genitore, da utilizzare tassativamente entro il primo anno di vita del bambino. Inoltre, l’erogazione dell’indennità è subordinata all’effettivo versamento dei contributi previdenziali nel periodo di riferimento.
Diverso è il caso dei rapporti di lavoro autonomo parasubordinato privi di tutele organiche estese. Ad esempio, la giurisprudenza ha confermato che non si può procedere all’estensione analogica di questi istituti a figure che non presentino un rapporto di subordinazione classica, salvo espressa deroga normativa. Ciò impone una verifica attenta del contratto per evitare contestazioni sulla legittimità dell’assenza.
Confronto delle tutele per categoria lavorativa
Focus Normativo — Esclusione dei medici convenzionati SSN
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23641 del 2025, ha ribadito che i medici convenzionati con il Servizio Sanitario Nazionale non possono assimilarsi ai lavoratori dipendenti ai fini dell’estensione automatica dei congedi. Poiché il loro rapporto configura un’attività di lavoro autonomo parasubordinato, l’accesso a tutele eccezionali (come il congedo straordinario) richiede una previsione legislativa espressa o una specifica clausola dell’accordo collettivo di categoria, non applicandosi le definizioni ordinarie di lavoratore subordinato.
2. Durata e indennità: come funziona il congedo parentale?
La durata del congedo parentale e l’importo dell’indennità economica ad esso correlata sono due degli aspetti che generano maggiore confusione tra le famiglie. Molti credono che i mesi possano essere trasferiti liberamente tra madre e padre, o che l’indennità economica sia fissa per tutto il periodo di astensione dal lavoro. In realtà, per comprendere a fondo come funziona il congedo parentale, è necessario analizzare la complessa articolazione delle quote individuali, il limite complessivo di coppia e la recente rimodulazione delle percentuali di indennizzo introdotta per incentivare una reale divisione dei compiti di cura.
2.1 Il monte ore familiare e i mesi non trasferibili
Ti sei mai chiesto come dividere i mesi di congedo con il tuo partner senza rischiare di perdere una parte dei diritti garantiti dalla legge? La risposta sta nella distinzione tra la quota complessiva spettante alla coppia e la quota individuale di ciascun genitore.
Per i lavoratori dipendenti, il congedo parentale offre un limite massimo complessivo di 10 mesi per entrambi i genitori per ogni figlio. Questo monte-ore familiare può salire a 11 mesi complessivi se il padre lavoratore decide di fruire del congedo per un periodo, anche frazionato, non inferiore a 3 mesi. Sul piano individuale, ciascun genitore ha diritto a un periodo di astensione pari a 6 mesi (elevabili a 7 per il padre nell’ipotesi appena descritta). Tuttavia, in linea con la direttiva europea, 2 mesi di congedo sui 4 spettanti a ciascun genitore sono strettamente non trasferibili: se non li utilizzi direttamente, andranno perduti, senza possibilità di cederli all’altro genitore.
2.2 La busta paga durante il congedo: le percentuali di indennizzo
Nel panorama delle tutele familiari, la rimodulazione dell’indennità economica rappresenta l’ostacolo più concreto per i neo-genitori, che spesso devono calcolare con precisione l’impatto dell’assenza sulla busta paga mensile.
La disciplina economica del congedo parentale, regolata dall’articolo 34 del Testo Unico, prevede oggi che i mesi indennizzati complessivi per la coppia siano pari a 9. Di questi 9 mesi, la legge prevede una tutela rafforzata volta a facilitare il ricorso al congedo da parte di entrambi: 3 mesi per ciascun genitore sono indennizzati all’80% della retribuzione media globale giornaliera, purché utilizzati entro i 6 anni di vita del bambino. I restanti 3 mesi indennizzabili della coppia (fruibili alternativamente) sono pagati con un’indennità pari al 30% della retribuzione. Eventuali ulteriori mesi di congedo (fino al limite massimo di 10 o 11) non sono indennizzati, a meno che il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione.
3. Come si richiede il congedo: i passaggi e il preavviso
La regolarità formale della richiesta di congedo parentale è un elemento di importanza cardinale. Un errore nella presentazione della domanda all’INPS o il mancato rispetto dei termini di preavviso concordati con il datore di lavoro possono compromettere il tuo diritto all’astensione o determinare contestazioni disciplinari. Per questa ragione, è fondamentale capire come funziona il congedo parentale dal punto di vista procedurale, attenendosi scrupolosamente alle indicazioni della legge e del contratto collettivo applicato al tuo rapporto di lavoro.
3.1 La procedura telematica INPS: come presentare la domanda
Filippo, impiegato metalmeccanico, si siede davanti al computer la sera per inviare la sua richiesta all’INPS prima che inizi il periodo di astensione che ha programmato con il proprio ufficio del personale.
La domanda di congedo parentale deve essere presentata esclusivamente in via telematica all’INPS prima dell’inizio del periodo di congedo richiesto. Se presenti la domanda in ritardo, la legge prevede che vengano indennizzati solo i giorni di congedo successivi alla data di presentazione. Puoi procedere autonomamente attraverso il portale web dell’INPS, accedendo con le tue credenziali SPID, CIE o CNS, oppure puoi avvalerti dei servizi gratuiti offerti dai patronati sindacali. Una copia della domanda inviata all’INPS, completa della ricevuta di trasmissione, deve essere trasmessa tempestivamente anche al datore di lavoro.
I passaggi per richiedere il congedo parentale
Consulta il contratto collettivo applicato per verificare se il termine di preavviso richiesto supera i 5 giorni di legge.
Invia la notifica scritta al datore di lavoro con le date precise dell’assenza, rispettando i termini di preavviso.
Accedi al portale INPS e compila la domanda prima dell’inizio dell’astensione, trasmettendo poi la ricevuta all’azienda.
3.2 Il preavviso al datore di lavoro: i termini da respektare
La legge fissa a 5 giorni il termine minimo di preavviso per la richiesta di congedo parentale, ma i contratti collettivi possono ampliare questo termine in modo sensibile, arrivando spesso a richiedere 15 giorni di anticipo per consentire la riorganizzazione dell’attività aziendale.
Il rispetto del preavviso non è una formalità priva di conseguenze. Secondo il consolidato indirizzo della giurisprudenza di legittimità, l’assenza del lavoratore che non abbia fornito prova dell’avvenuta comunicazione tempestiva del preavviso deve ritenersi priva di giustificazione, esponendo il dipendente a sanzioni disciplinari, a meno che non si dimostri una oggettiva e improvvisa impossibilità dovuta a motivi di salute o emergenza. L’onere della prova in ordine alla tempestività della comunicazione ricade interamente sul lavoratore richiedente.
Focus Normativo — Cass. n. 6054 del 2025 e l’onere probatorio del preavviso
La Suprema Corte ha stabilito che, qualora il Contratto Collettivo Nazionale preveda un termine di preavviso (nella specie, 15 giorni) per l’esercizio del diritto al congedo parentale, è dovere del dipendente provare di aver effettuato la comunicazione in conformità alle regole procedurali del contratto. In mancanza di tale prova, l’assenza dal lavoro non è giustificata, consentendo al datore di applicare legittimamente le sanzioni disciplinari previste per l’assenza arbitraria.
4. Abuso del congedo e licenziamento: cosa rischi se lavori?
Il congedo parentale è qualificato dalla giurisprudenza come un diritto potestativo del lavoratore, vale a dire una posizione giuridica che si esercita senza che il datore di lavoro possa opporsi. Questa forte tutela, tuttavia, non deve indurre a ritenere che il dipendente goda di una libertà assoluta durante l’assenza. Al contrario, lo strumento ha una precisa funzione assistenziale finalizzata alla cura diretta del minore. Qualsiasi utilizzo del tempo di congedo per scopi differenti configura un abuso del diritto, con conseguenze gravissime che possono sfociare nella perdita del posto di lavoro.
4.1 Lo sviamento della funzione assistenziale
Il caso di un dipendente che, durante i giorni di congedo parentale a tempo pieno, viene sorpreso a svolgere sistematicamente un’attività lavorativa autonoma o a prestare aiuto nell’attività commerciale di famiglia costituisce l’esempio tipico di sviamento.
L’astensione facoltativa serve a garantire la presenza fisica e affettiva del genitore accanto al bambino, rispondendo alle sue esigenze di inserimento familiare. L’abuso non si configura soltanto se svolgi un lavoro retribuito per terzi, ma anche se dedichi quel tempo a commissioni personali continue, viaggi di piacere o hobby che ti tengono lontano dal minore. La giurisprudenza non ammette scuse basate sul fatto che la seconda attività serva a incrementare i redditi della famiglia: la funzione del congedo è la cura diretta e l’assistenza, non la riorganizzazione economica del nucleo familiare.
Focus Giurisprudenziale — Abuso del congedo e licenziamento per giusta causa
La sentenza. Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 2618 del 2025
Il caso. Un operaio metalmeccanico era stato licenziato in tronco dopo che l’azienda, tramite un’agenzia di investigazioni private, aveva accertato che durante i giorni di congedo parentale il lavoratore si era dedicato allo svolgimento di un’attività commerciale per conto terzi.
La questione. Se lo svolgimento di un’attività lavorativa concorrente o comunque incompatibile con la cura del figlio integri un abuso del diritto tale da giustificare la sanzione espulsiva del licenziamento per giusta causa.
La decisione della Corte. La Cassazione ha dichiarato pienamente legittimo il licenziamento del dipendente, ravvisando una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede contrattuale.
Il principio di diritto. Lo svolgimento di attività lavorativa o personale incompatibile con l’assistenza al minore durante il congedo parentale integra un abuso del diritto e una grave lesione del vincolo fiduciario, legittimando il recesso per giusta causa del datore di lavoro.
Cosa significa in pratica per te. Quando usufruisci del congedo parentale a tempo pieno, devi astenerti da qualunque attività che ti distolga in modo continuativo dalla cura diretta di tuo figlio. L’azienda può controllare i tuoi comportamenti esterni tramite investigatori e procedere al licenziamento immediato in caso di violazione.
4.2 Il confine tra uso legittimo e abuso: il congedo orario
Puoi svolgere piccoli lavori domestici o sbrigare commissioni indispensabili mentre sei in congedo parentale senza rischiare di incorrere in sanzioni o contestazioni disciplinari?
Il limite non impone una reclusione domiciliare con il bambino, ma richiede un criterio di ragionevolezza: l’attività deve essere compatibile con i tempi di vita e di riposo del minore. Un’ottima soluzione per conciliare le esigenze di presenza lavorativa parziale con la cura del figlio è l’utilizzo del congedo parentale a base oraria, introdotto dall’articolo 32, comma 1-ter del Testo Unico. Questo meccanismo ti consente di astenerti dal lavoro per una frazione della giornata lavorativa, lavorando per le ore rimanenti. In questo modo si azzera il rischio di contestazioni per abuso, poiché la legge stessa prevede e regolamenta la coesistenza di lavoro e assistenza nella medesima giornata.
Esempio Pratico — Il doppio lavoro durante il congedo
Il Caso
Marco richiede un mese di congedo parentale a tempo pieno per assistere il figlio di tre anni. Durante le mattine, approfittando del fatto che il bambino è all’asilo nido, si reca presso lo studio professionale di un amico per svolgere alcune consulenze retribuite a partita IVA.
La Norma Applicabile
Gli articoli 32 e 34 del d.lgs. 151/2001, letti secondo l’orientamento della Cassazione (sentenza n. 2618/2025), impongono l’astensione lavorativa e vietano lo svolgimento di altre attività lavorative remunerate che sottraggano tempo alla cura del figlio per cui è stata concessa l’indennità statale.
La Soluzione
L’azienda di Marco può disporre controlli investigativi e contestare l’abuso dello strumento assistenziale. La condotta di Marco è illecita: avrebbe dovuto richiedere il congedo in modalità oraria per le sole ore pomeridiane o astenersi da qualunque attività lavorativa autonoma durante la mattina.
5. Dimissioni del padre e preavviso: il vuoto di tutela
La parità tra i genitori nell’accesso alle tutele ha subito un’importante battuta d’arresto su un aspetto specifico e di grande rilevanza pratica: il regime delle dimissioni volontarie presentate dal padre lavoratore nel primo anno di vita del bambino. Se la normativa ha esteso quasi tutti i diritti protettivi (tra cui il divieto di licenziamento), la disciplina del recesso volontario dal contratto mostra una asimmetria sistematica che la recente giurisprudenza della Cassazione ha delineato con estrema rigidità, escludendo interpretazioni favorevoli al padre.
5.1 Il direito all’esonero dal preavviso: la regola per la madre
«Se mi dimetto entro il primo anno di vita di mio figlio, non devo dare alcun preavviso al datore di lavoro». Questa regola, nota a moltissime neomamme, rappresenta una delle tutele storiche del nostro ordinamento lavoristico.
L’articolo 55, comma 2 del Testo Unico stabilisce che in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento (ossia fino al compimento del primo anno di età del bambino), la lavoratrice madre ha diritto all’esonero dall’obbligo di preavviso. Questo significa che le dimissioni hanno effetto immediato e che l’azienda non può trattenere l’indennità sostitutiva dalla busta paga. Inoltre, in questa specifica ipotesi, la dimissionaria conserva il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione NASpI, su basi identiche rispetto a chi viene licenziato per motivi aziendali.
5.2 L’esclusione del padre: l’asimmetria sistematica
Nel 2026, tre sentenze gemelle della Corte di Cassazione hanno sbarrato la strada ai padri lavoratori che speravano in un’estensione automatica di questa specifica agevolazione alle dimissioni maschili.
I giudici di legittimità hanno chiarito che l’esonero dal preavviso per le dimissioni del padre lavoratore opera esclusivamente qualora egli abbia usufruito del congedo di paternità alternativo ex articolo 28 (ossia nei casi gravissimi di morte, abbandono o grave infermità della madre). Se il padre ha fruito soltanto del congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni (art. 27-bis) o del comune congedo parentale, egli non ha diritto ad essere esonerato dal preavviso in caso di dimissioni volontarie, pur trovandosi nel primo anno di vita del bambino. Questa disparità rischia di tradursi in una trattenuta economica gravosa sulla liquidazione finale se decidi di dimetterti senza preavviso.
Focus Giurisprudenziale — Mancato esonero dal preavviso per il padre dimissionario
La sentenza. Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 16324 del 2026
Il caso. Un lavoratore dipendente si era dimesso nel corso del primo anno di vita del figlio senza prestare il periodo di preavviso contrattuale, ritenendo di essere esonerato dall’obbligo in quanto fruitore del congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis. L’azienda aveva effettuato la trattenuta per mancato preavviso.
La questione. Se la tutela dell’articolo 55, comma 2, che esonera dal preavviso la madre dimissionaria, si estenda in via analogica anche al padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio.
La decisione della Corte. La Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità della trattenuta operata dall’azienda.
Il principio di diritto. Il regime derogatorio dell’esonero dal preavviso di dimissioni si applica al padre lavoratore solo se ha fruito del congedo alternativo ex art. 28, non potendo estendersi in via analogica all’ipotesi di fruizione del solo congedo obbligatorio ex art. 27-bis, stante il tenore letterale e la diversità di presupposti assistenziali della norma.
Cosa significa in pratica per te. Se sei un padre lavoratore e decidi di dimetterti nel primo anno di vita di tuo figlio, sei tenuto a rispettare i termini di preavviso previsti dal tuo contratto collettivo, a meno che tu non abbia usufruito del congedo alternativo per gravissimi motivi familiari. In caso contrario, l’azienda potrà trattenerti l’indennità sostitutiva di preavviso dall’ultimo stipendio.
Conclusioni e Sintesi Pratica
In questa guida abbiamo analizzato nel dettaglio come funziona il congedo parentale, evidenziando come l’istituto costituisca oggi un vero e proprio pilastro per il bilanciamento dei tempi di vita e lavoro dei genitori. La progressiva equiparazione dei diritti e la rimodulazione dell’indennità economica all’80% per i primi mesi rappresentano opportunità preziose, ma la complessità della procedura e la severità dei controlli giurisprudenziali impongono la massima attenzione.
Per muoverti con sicurezza ed evitare errori che potrebbero costarti caro, tieni a mente questi tre punti fondamentali:
- Pianifica i tempi di preavviso: verifica sempre il termine previsto dal tuo CCNL e conserva una prova scritta dell’avvenuta ricezione della comunicazione da parte dell’azienda.
- Rispetta la funzione della tutela: non utilizzare il congedo a tempo pieno per avviare altre attività o sbrigare commissioni personali continue che ti allontanino dal minore, per evitare il rischio di un licenziamento per giusta causa.
- Presta attenzione alle dimissioni: se sei un padre e decidi di cambiare lavoro, ricorda che non benefici dell’esonero dal preavviso nel primo anno di vita del bambino e devi rispettare i termini contrattuali.
Domande Frequenti (FAQ)
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Norme e Sentenze di Riferimento
Normativa di riferimento
- D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico Maternità e Paternità) — Normattiva
- D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 (Attuazione Direttiva UE 2019/1158) — Normattiva
- Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 — Normattiva
Giurisprudenza citata
- Corte Costituzionale, sentenza 18 aprile 2025, n. 115
- Corte Costituzionale, sentenza 28 aprile 1993, n. 179
- Corte Costituzionale, sentenza n. 76 del 2026
- Corte di Giustizia UE, sentenza 12 dicembre 2024, causa C-407/2024
- Corte di Giustizia UE, sentenza 22 ottobre 2015, causa C-473/2015
- Corte di Giustizia UE, sentenza 18 settembre 2019, causa C-379/2019
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 4 marzo 2025, n. 2618
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 509 del 2018
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ordinanza 7 marzo 2025, n. 6054
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 16324 del 2026
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 23641 del 2025
