Congedo straordinario Legge 104: diritti e limiti datoriali
L’assistenza prestata ai propri familiari affetti da disabilità grave rappresenta una delle sfide umane, sociali ed economiche più complesse per le famiglie italiane. Quando un genitore, un coniuge, un figlio o un parente prossimo viene colpito da una menomazione della salute che riduce drammaticamente la sua autonomia personale, il lavoratore dipendente si trova costretto a conciliare ritmi di lavoro estenuanti con doveri di cura permanenti, continuativi ed improcrastinabili.
Se ti trovi ad assistere un familiare con handicap in situazione di gravità, saprai bene quanti ostacoli burocratici ed organizzativi occorra superare per accedere ai benefici previsti dalla legge. Molto spesso, alla fatica quotidiana si aggiungono le resistenze o le perplessità dei datori di lavoro aziendali, spaventati dalla prospettiva di dover riorganizzare le mansioni o sostituire il personale in congedo per periodi di tempo prolungati.
In questo quadro normativo, l’istituto del congedo straordinario legge 104 (disciplinato dall’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 e dalla Legge 104/1992) si configura come una fondamentale misura di sostegno pubblico. In questa guida completa analizziamo i requisiti di accesso, l’ordine di priorità tra i familiari, il divieto di rifiuto o condizionamento da parte del datore di lavoro ed i più recenti orientamenti della Corte di Cassazione e dei Tribunali del Lavoro.
In Sintesi: Punti Chiave
- Natura di Diritto Soggettivo Potestativo: Il congedo straordinario biennale retribuito costituisce un diritto del lavoratore dipendente; il datore di lavoro non ha alcun potere discrezionale di negare o differire la fruizione per esigenze aziendali.
- Tassatività dell’Ordine di Priorità (Art. 42 co. 5 D.Lgs. 151/2001): L’accesso al beneficio segue una gerarchia legale rigida tra familiari (coniuge/convivente, genitori, figli, fratelli/sorelle, affini entro il 3° grado) la cui deroga richiede cause tipizzate di mancanza, decesso o invalidità (Corte App. Palermo n. 733/2026).
- Requisito Indefettibile della Convivenza: Se i familiari posizionati nei primi gradi della gerarchia non convivono con il disabile, la legittimazione scivola in capo all’affine convivente (Trib. Napoli n. 6853/2025; Trib. Crotone n. 595/2024).
- Raddoppio del Limite Biennale per Più Disabili: Il tetto dei 2 anni (730 giorni) opera per ciascuna persona portatrice di handicap grave e non a carico del lavoratore (Trib. Firenze n. 229/2026; Trib. Milano n. 4206/2024).
Indice dei Contenuti
1. Natura Giuridica del Congedo Straordinario Legge 104 ex Art. 42 D.Lgs. 151/2001
Il congedo straordinario per l’assistenza ai familiari con disabilità grave si colloca al centro della legislazione di sostegno sociale in Italia. Introdotto nell’ordinamento dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), l’istituto ha subito un’evoluzione profonda per effetto di storiche pronunce della Corte Costituzionale.
Nato originariamente per consentire ai soli genitori la cura dei figli minori affetti da gravissima invalidità, l’istituto è stato progressivamente esteso alla figura del coniuge, dei figli conviventi, dei fratelli e sorelle e degli affini, trasformandosi nel pilastro fondamentale della tutela del caregiver familiare.
A differenza delle ferie o dei permessi per esigenze personali, l’accesso a questo beneficio risponde a diritti fondamentali dell’individuo garantiti dagli articoli 2, 3 e 32 della Costituzione italiana.
1.1 Cos’è il congedo straordinario Legge 104 ed a quali soggetti spetta?
Il congedo straordinario Legge 104 è un periodo di assenza dal lavoro retribuita della durata massima di due anni nell’arco della vita lavorativa per assistere un familiare con disabilità grave.
La fruizione del congedo straordinario retribuito attribuisce al lavoratore il diritto di astenersi dall’attività lavorativa per un periodo continuativo o frazionato non superiore a due anni (730 giorni). Durante questo periodo, il dipendente percepisce un’indennità economica a carico dell’INPS (anticipata dal datore di lavoro o pagata direttamente) commisurata all’ultima retribuzione base percepita ed assistita dalla copertura della contribuzione figurativa ai fini pensionistici.
Il presupposto fondamentale per l’accesso è il previo accertamento della situazione di disabilità in situazione di gravità a carico del familiare assistito, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, emesso dalla Commissione Medica Integrata ASL/INPS.
Il beneficio spetta ai lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, ad esclusione dei lavoratori autonomi, dei lavoratori domestici e dei lavoratori parasubordinati a progetto.
1.2 Può il datore di lavoro rifiutare o differire la richiesta di congedo straordinario?
No, il datore di lavoro non ha alcun potere di rifiutare, negare o revocare la richiesta di congedo straordinario, trattandosi di un diritto soggettivo potestativo del lavoratore.
Una delle questioni pratiche che solleva i dubbi più accesi tra i dipendenti riguarda il presunto potere del datore di lavoro di bloccare la fruizione del congedo adducendo esigenze tecnico-produttive o difficoltà organizzative dell’azienda. La giurisprudenza di legittimità è assolutamente monolitica nel chiarire che l’esercizio del congedo retribuito non è subordinato ad un’autorizzazione discrezionale o al benestare della direzione aziendale.
La norma contenuta nell’art. 42 comma 5 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce espressamente che il lavoratore ha diritto a fruire del congedo entro il termine perentorio di trenta giorni dalla presentazione della richiesta.
Il datore di lavoro non può dunque imporre la riduzione del periodo richiesto, non può vincolare l’assenza al reperimento di un sostituto né può differire arbitrariamente la decorrenza del congedo oltre i 30 giorni previsti dalla legge, pena l’illegittimità del comportamento datoriale per condotta anti-sindacale o lesiva dei diritti del lavoratore.
Focus Giurisprudenziale — Durata Biennale Spettante Per Ciascun Disabile
La sentenza: Tribunale del Lavoro di Firenze, n. 229 del 30 gennaio 2026
Il caso. Una lavoratrice dipendente, dopo aver fruito integralmente dei due anni di congedo straordinario per assistere un figlio affetto da handicap grave, richiedeva un ulteriore congedo biennale per assistere l’altro figlio, anch’esso disabile grave. Il datore di lavoro negava il beneficio sostenendo che il limite di due anni valesse complessivamente per tutta la carriera del dipendente.
La questione. Il limite massimo dei due anni di congedo straordinario ex art. 42 co. 5 D.Lgs. 151/2001 opera in capo al lavoratore o si riferisce a ciascuna persona disabile da assistere?
La decisione della Corte. Il Tribunale di Firenze ha accolto integralmente il ricorso della lavoratrice. Il Giudice ha stabilito che, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata, il limite biennale va riferito a ciascun familiare disabile, spettando al lavoratore un nuovo ed ulteriore biennio per ogni diverso familiare portatore di handicap grave.
Il principio di diritto. Il destinatario primario della tutela è la persona disabile che necessita di assistenza; pertanto, il limite di due anni non è un tetto invalicabile della vita lavorativa del dipendente, ma si azzera e ricomincia per l’assistenza a un diverso disabile.
Cosa significa in pratica per te. Se hai già esaurito i 2 anni di congedo per assistere un genitore o un figlio, ed un altro familiare si ammala gravemente, hai diritto ad altri 2 anni interi di congedo retribuito per il secondo assistito.
Tabella Comparativa: Permessi Mensili vs Congedo Straordinario Legge 104
2. L’Ordine Tassativo di Priorità Tra Familiari ed il Requisito di Convivenza
L’accesso al beneficio del congedo biennale non è libero, ma è rigidamente regolato da un meccanismo di priorità legale per evitare che una pluralità di familiari richieda contemporaneamente l’astensione dal lavoro per lo stesso disabile.
L’articolo 42, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 (come modificato dal D.Lgs. 105/2022 e dalle pronunce costituzionali) fissa un ordine gerarchico decrescente.
La regola fondamentale prevede che i soggetti posizionati ai gradi successivi possano accedere al congedo soltanto laddove i familiari del grado precedente siano “mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti”.
2.1 Qual è l’ordine legale di priorità per accedere al congedo straordinario?
L’ordine di priorità stabilito dalla legge per il congedo straordinario è tassativo ed attribuisce la precedenza al coniuge o convivente di fatto, seguito dai genitori, dai figli, dai fratelli e dagli affini.
La scala gerarchica inderogabile stabilita dal legislatore si articola nel seguente ordine:
- Coniuge convivente, parte dell’unione civile convivente o convivente di fatto della persona disabile in situazione di gravità;
- Padre o madre (anche adottivi o affidatari), in caso di mancanza, decesso o patologie invalidanti del coniuge o convivente;
- Uno dei figli conviventi, nel caso in cui il coniuge ed entrambi i genitori siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
- Uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, qualora coniuge, genitori e figli conviventi siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
- Un parente o affine entro il terzo grado convivente, nel caso in cui tutti i soggetti precedentemente elencati siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.
Come evidenziato dalla Corte d’Appello di Palermo con la Sentenza n. 733/2026, lo scorrimento della graduatoria risponde a presupposti legali tipizzati: la semplice indisponibilità lavorativa (es. un lavoro a tempo pieno) del parente prioritario non consente il passaggio del beneficio al grado successivo.
2.2 Quando l’affine convivente può fruire del congedo se vi sono figli non conviventi?
L’affine entro il terzo grado che conviva con il disabile ha diritto al congedo qualora i figli o parenti di grado superiore non siano conviventi con il disabile.
Un importante punto di svolta interpretativo riguarda il rapporto tra il requisito della convivenza ed il vincolo di parentela. Spesso l’INPS rigettava le domande presentate da nuore, generi, cognati o nipoti conviventi con il disabile anziano, motivando il diniego con la presenza di figli in vita, ancorché residenti in altre città o non coabitanti.
La giurisprudenza di merito più avveduta (Tribunale di Napoli Sent. n. 6853/2025 e Tribunale di Crotone Sent. n. 595/2024) ha chiarito che il presupposto della convivenza è la condizione preliminare indefettibile per l’applicazione della gerarchia.
Se i figli del disabile non coabitano con il genitore invalido e non risiedono nello stesso immobile, essi sono sprovvisti del requisito essenziale della convivenza. Di conseguenza, l’affine di terzo grado che ha instaurato la coabitazione ed assiste concretamente il disabile accede al congedo straordinario in via prioritaria, senza dover dimostrare la morte o l’invalidità dei figli non conviventi.
Per approfondire
Esamina le tutele contro i trasferimenti ed il demansionamento del lavoratore che assiste familiari disabili. Guida ai Diritti del Caregiver sul Lavoro.
Focus Giurisprudenziale — Convivenza dell’Affine e Deroga ai Figli Non Conviventi
La sentenza: Tribunale del Lavoro di Napoli, n. 6853 del 1 ottobre 2025
Il caso. Una lavoratrice richiedeva l’astensione biennale per assistere la suocera disabile grave, con cui coabitava. L’INPS ed il datore di lavoro negano la domanda sostenendo che la disabile avesse due figli in vita non affetti da invalidità. La lavoratrice dimostrava che i figli vivevano in altro comune ed era lei l’unica convivente.
La questione. L’ordine di priorità ex art. 42 co. 5 D.Lgs. 151/2001 richiede la mancanza o l’invalidità dei figli del disabile anche quando questi non convivano con l’assistito?
La decisione della Corte. Il Tribunale di Napoli ha accolto integralmente il ricorso ed affermato il diritto della nuora all’astensione. Il Giudice ha stabilito che la convivenza è l’elemento preliminare per l’applicazione della scala di priorità: i figli non conviventi non bloccano l’accesso all’affine convivente.
Il principio di diritto. Il requisito della convivenza costituisce elemento preliminare dell’ordine di priorità; se i soggetti di grado superiore non convivono con il disabile, l’affine entro il 3° grado che convive ha diritto di fruire del congedo.
Cosa significa in pratica per te. Se vivi con un suocero o uno zio disabile e gli altri figli o parenti risiedono altrove, hai pieno diritto di chiedere il congedo biennale senza che l’INPS possa opporre la presenza dei figli non conviventi.
Iter Operativo: Richiesta e Fruizione del Congedo Straordinario
Verifica Verbale L. 104/92 e Stato di Convivenza
Accertamento del riconoscimento dell’handicap in situazione di gravità (art. 3 co. 3 L. 104/92) e verifica della residenza anagrafica o dimora temporanea nello stesso stabile.
Invio Domanda Online all’INPS ed al Datore di Lavoro
Inoltro della domanda amministrativa tramite portale INPS con indicazione delle date e contestuale notifica della richiesta protocolla al datore di lavoro.
Decorrenza del Congedo ed Inizio Assistenza
Messa in congedo entro il termine massimo di 30 giorni dalla domanda, con erogazione dell’indennità in busta paga ed avvio dell’assistenza continuativa al disabile.
3. Durata Biennale, Pluralità di Disabili e Limiti al Potere Datoriale
La fruizione del congedo biennale retribuito pone delicati problemi applicativi quando nel medesimo nucleo familiare si verifichino più situazioni di grave disabilità o quando il datore di lavoro sollevi contestazioni sull’effettivo svolgimento dell’assistenza.
Analizziamo i due profili cruciali affrontati dalla giurisprudenza di merito e dalla Corte di Cassazione nei primi mesi del 2026.
3.1 Il limite dei due anni vale per il lavoratore o per ciascun familiare disabile?
Il limite massimo di due anni di congedo straordinario si riferisce a ciascuna persona portatrice di handicap grave e si azzera se il lavoratore deve assistere un diverso familiare disabile.
Una delle contestazioni più frequenti mosse dagli enti previdenziali e dalle aziende riguarda la presunta “onnicomprensività” del limite dei 730 giorni nell’arco della vita lavorativa del dipendente. Secondo questa tesi superata, il lavoratore che avesse già fruito di 2 anni di astensione per assistere un figlio disabile non avrebbe mai più potuto richiederla per assistere il coniuge o un genitore anziano colpito da invalidità.
I Tribunali del Lavoro di Firenze (Sent. n. 229/2026) e di Milano (Sent. n. 4206/2024) hanno respinto con fermezza questa interpretazione restrittiva.
I Giudici hanno chiarito che il legislatore ha introdotto il comma 5-bis dell’art. 42 D.Lgs. 151/2001 per specificare che il beneficio non può superare i due anni “per ciascuna persona portatrice di handicap”. Poiché il centro di tutela costituzionale della norma è la persona disabile che necessita di assistenza (artt. 2 e 32 Cost.), impedire ad un secondo familiare disabile di essere assistito violerebbe i suoi diritti fondamentali.
3.2 Quando l’uso del congedo straordinario configura un abuso punibile con il licenziamento?
La fruizione del congedo in assenza di convivenza reale ed omitendo l’assistenza continuativa al disabile costituisce abuso del diritto e giusta causa di licenziamento.
Se da un lato il diritto del lavoratore all’astensione è insindacabile, dall’altro lato l’utilizzo distorto dell’istituto viene punito con la massima severità dall’ordinamento giuridico. La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 5447 del 11 marzo 2026 e la giurisprudenza conforme (Trib. Milano n. 2148/2025), ha ribadito le condizioni che integrano l’abuso del diritto.
La misura assistenziale richiede un nesso causale diretto e stringente tra l’assenza dal lavoro e l’erogazione di un’assistenza “permanente, continuativa e globale” al familiare disabile.
Qualora le indagini investigative datoriali accertino che il lavoratore in congedo non coabiti realmente con il disabile, non si rechi presso la sua abitazione e dedichi le giornate a viaggi, svago o ad altri interessi personali, la condotta integra un grave illecito disciplinare ed una frode ai danni dell’INPS. In tali ipotesi, il licenziamento per giusta causa (senza preavviso) è pienamente legittimo.
Approfondimento disciplinare
Esamina i limiti dei controlli investigativi ed i rischi di licenziamento per uso improprio dei permessi assistenziali. Permessi Legge 104 e Rischio Licenziamento.
Focus Giurisprudenziale — Abuso del Congedo Straordinario e Licenziamento Disciplinare
La sentenza: Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 5447 dell’11 marzo 2026
Il caso. Un lavoratore portuale veniva licenziato per giusta causa a seguito di accertamenti investigativi datoriali che avevano dimostrato come, durante i due mesi di congedo straordinario per assistere la madre disabile, non convivesse con lei e si dedicasse a svolgere attività personali ed estranee all’assistenza.
La questione. Quali requisiti di assistenza e convivenza occorrono per evitare che la fruizione del congedo straordinario ex art. 42 co. 5 D.Lgs. 151/2001 si trasformi in abuso del diritto punibile con il licenziamento?
La decisione della Corte. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore e confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa. I Giudici hanno chiarito che il congedo straordinario exige la convivenza reale ed un intervento assistenziale continuativo e globale; la mancanza del nesso causale integra abuso del diritto.
Il principio di diritto. L’assenza dal lavoro durante il congedo straordinario deve porsi in rapporto causale diretto con l’assistenza al disabile; l’uso dell’astensione per fini personali o la mancanza di convivenza lede l’elemento fiduciario e giustifica il licenziamento.
Cosa significa in pratica per te. Durante il congedo straordinario non puoi fare vacanze o curare i tuoi affari lontano dal disabile: devi coabitare e prestare assistenza reale per non rischiare il posto di lavoro.
Esempio Pratico: Rifiuto Datoriale della Domanda di Congedo Biennale
Il Caso
Marco, impiegato contabile, richiede 1 anno di congedo per assistere il padre disabile grave e convivente. L’azienda risponde negativamente, affermando che il reparto contabile è sotto organico e che la fruizione deve essere rinviata di 6 mesi.
La Valutazione Giuridica
Il rifiuto o il differimento datoriale è completamente illegittimo. L’art. 42 co. 5 D.Lgs. 151/2001 non attribuisce al datore alcun potere discrezionale: la decorrenza dell’assenza deve avvenire entro e non oltre 30 giorni dalla richiesta.
La Soluzione Operativa
Marco notifica al datore una diffida legale formulata da uno studio legale specializzato. Trascorsi i 30 giorni, si assenta legittimamente dal lavoro senza rischiare alcuna sanzione disciplinare.
4. Tutele Legali e Procedura per il Riconoscimento del Diritto
Qualora il lavoratore si scontra con il rifiuto ingiustificato dell’azienda o con il rigetto illegittimo della domanda da parte dell’INPS, l’ordinamento mette a disposizione strumenti di tutela rapida in sede stragiudiziale e giudiziale.
Le azioni a difesa del diritto al congedo straordinario spaziano dalla diffida ad adempiere al ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. dinanzi al Tribunale del Lavoro.
4.1 Come comportarsi se il datore di lavoro oppone il proprio veto organizzativo?
In presenza di ostacoli o veti datoriali, occorre inviare una formale diffida ad adempiere ed eventuale ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. per ottenere l’immediata collocazione in congedo.
Quando l’azienda rifiuta di protocollare la domanda, minaccia ritorsioni sulle mansioni o dichiara di non poter fare a meno del dipendente, il lavoratore non deve cedere alla rinuncia del proprio diritto.
La prima mossa operativa consiste nell’invio a mezzo PEC di una formale lettera di diffida e messa in mora a firma del proprio avvocato di fiducia. La diffida richiederà l’immediato adempimento degli obblighi di legge entro il termine di 30 giorni dalla domanda, avvertendo il datore che qualsiasi sanzione o ritorsione disciplinare sarà impugnata per condotta discriminatoria ed anti-sindacale.
Qualora l’azienda insista nel rifiuto o sospenda la retribuzione, il legale del lavoratore potrà depositare un ricorso d’urgenza ai sensi dell’art. 700 del Codice di Procedura Civile per ottenere un provvedimento del Giudice del Lavoro che ordini all’azienda l’immediata concessione del congedo.
4.2 Quali rimedi giudiziali garantiscono il ripristino dell’indennità e delle mansioni?
Il lavoratore illegittimamente privato del congedo o sanzionato ha diritto al recupero delle somme arretrate ed al risarcimento dei danni da lesione dei diritti della persona.
Se l’INPS rigetta indebitamente la richiesta di congedo (ad esempio interpretando in modo errato l’ordine di priorità tra familiari) ed il datore di lavoro recupera in busta paga l’indennità erogata, il lavoratore può agire dinanzi al Tribunale del Lavoro per accertare il proprio diritto alla prestazione assistenziale.
Il Giudice del Lavoro condannerà l’ente previdenziale al pagamento delle somme indebitamente trattenute, oltre ad interessi e rivalutazione monetaria.
Inoltre, al termine del periodo di congedo straordinario, l’articolo 42 comma 5-bis del D.Lgs. 151/2001 garantisce espressamente al lavoratore il diritto di rientrare nella medesima unità produttiva e nelle stesse mansioni svolte prima dell’inizio del congedo. Qualsiasi trasferimento ingiustificato o demansionamento attuato al rientro è nullo per violazione di norme imperative e dà diritto al risarcimento dei danni professionali e biologici.
Approfondimento scientifico
Esamina la riserva di umanità ed il divieto di rigetti automatici nei procedimenti amministrativi e previdenziali. Limiti all’uso degli algoritmi nella PA.
5. Conclusioni
Il quadro normativo e giurisprudenziale dimostra come la tutela del caregiver familiare costituisca un principio cardine ed inderogabile del nostro sistema di civiltà giuridica.
I punti fermi emersi dalle pronunce di legittimità e di merito che occorre sempre ricordare sono chiari:
- Il datore di lavoro non ha alcun potere discrezionale di negare o differire la fruizione del congedo straordinario;
- L’ordine di priorità tra familiari è tassativo ma presuppone il requisito fondamentale della convivenza;
- Il tetto massimo dei due anni si riferisce a ciascuna persona disabile assistita e ricomincia per un secondo familiare invalido;
- La fruizione richiede la convivenza reale ed un’assistenza effettiva per evitare contestazioni di abuso del diritto.
In presenza di rigetti da parte dell’INPS, veti opposti dall’azienda o contestazioni sull’ordine di priorità tra familiari, rivolgersi alla consulenza dello Studio Legale Moscarini consente di analizzare la posizione, inviare le necessarie diffide legali ed agire in giudizio per tutelare la tua serenità ed i diritti assistenziali del tuo familiare disabile.
6. Domande Frequenti (FAQ)
Difficoltà con il congedo Legge 104 o contestazioni aziendali?
Gli avvocati dello Studio Legale Moscarini offrono assistenza giudiziale e stragiudiziale specializzata in Diritto del Lavoro per il riconoscimento del congedo straordinario e la tutela dei lavoratori caregiver.
Norme e Sentenze di Riferimento
Normativa di riferimento
- Articolo 42 comma 5 D.Lgs. 151/2001 — Congedo straordinario retribuito biennale
- Articolo 33 comma 3 Legge 104/1992 — Permessi mensili retribuiti per lavoratori caregiver
- Decreto Legislativo 105/2022 — Riforma dei congedi di cura ed equilibrio vita-lavoro
- Articoli 2, 3 e 32 della Costituzione Italiana — Tutela della salute e della solidarietà sociale
Giurisprudenza citata
- Cassazione Civile, Sezione Lavoro, Ordinanza n. 5447 del 11 marzo 2026 — Sancisce la legittimità del licenziamento per abuso del congedo straordinario in assenza di convivenza reale ed assistenza continuativa.
- Tribunale del Lavoro di Firenze, Sentenza n. 229 del 30 gennaio 2026 — Riconosce che il limite massimo biennale si riferisce a ciascuna persona disabile assistita.
- Corte d’Appello del Lavoro di Palermo, Sentenza n. 733 del 22 giugno 2026 — Ribadisce la tassatività delle cause di deroga all’ordine di priorità tra familiari.
- Tribunale del Lavoro di Napoli, Sentenza n. 6853 del 1 ottobre 2025 — Afferma la prevalenza della convivenza dell’affine sui figli non conviventi con il disabile.
- Tribunale del Lavoro di Arezzo, Sentenza n. 50 del 21 gennaio 2026 — Conferma la tassatività della graduatoria legale per l’accesso al congedo straordinario.
- Tribunale del Lavoro di Milano, Sentenza n. 4206 del 24 settembre 2024 — Ribadisce il diritto ad un nuovo periodo biennale per l’assistenza ad un secondo disabile grave.
