Buoni Pasto Smart Working: Le Regole Pubblico/Privato

Buoni Pasto e Lavoro da Remoto: Quando Spettano e Cosa Dice la Legge

La trasformazione digitale del lavoro, accelerata in modo esponenziale dalla recente emergenza pandemica, ha imposto una riconsiderazione profonda di istituti giuslavoristici tradizionalmente legati alla presenza fisica del lavoratore in azienda. Tra questi, il buono pasto in smart working rappresenta un caso emblematico, ponendo complesse questioni interpretative all’incrocio tra diritto del lavoro, contrattazione collettiva e nuove modalità organizzative come il lavoro agile.

La questione centrale sorge da un conflitto intrinseco: un beneficio storicamente concepito per alleviare il disagio del pasto fuori casa si scontra con una modalità di lavoro svolta tra le mura domestiche. Questa tensione mette in discussione la ratio originaria dell’istituto, generando un vivace dibattito sulla spettanza o meno del buono pasto smart working ai lavoratori agili. Questo approfondimento offre un’analisi dettagliata della materia, esaminando i percorsi divergenti del settore pubblico e privato e il ruolo decisivo della contrattazione collettiva.

Inquadramento Giuridico e Fiscale del Buono Pasto

Per comprendere la dinamica del buono pasto in relazione allo smart working, è imprescindibile partire dalla sua corretta qualificazione giuridica, che ne determina l’intero regime normativo e le sue implicazioni pratiche.

Natura Giuridica: Agevolazione Assistenziale e non Elemento Retributivo

Il pilastro su cui si fonda l’intera costruzione giuridica del buono pasto è il suo carattere non retributivo. La giurisprudenza della Corte di Cassazione è consolidata e univoca nel definirlo non come un elemento della retribuzione, bensì come una «agevolazione di carattere assistenziale, collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale» (cfr. tra le tante, Cass. civ. Sez. lavoro, 01/03/2021, n. 5547 e la recente Corte di Cassazione, Sez. lavoro, ordinanza n. 21440 del 31/07/2024). Questa qualificazione ha conseguenze di primaria importanza:

• Non concorre alla formazione della base di calcolo per TFR, mensilità aggiuntive, ferie e permessi, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva.
• Non è soggetto al principio di irriducibilità della retribuzione (art. 2103 c.c.), che tutela solo gli elementi retributivi.
• È escluso dall’obbligazione solidale del committente negli appalti (art. 29, D.Lgs. 276/2003), che riguarda i soli “trattamenti retributivi” (Cass. civ., 18/09/2019, n. 23303).

Proprio questa natura non retributiva è la chiave di volta per la questione del lavoro agile. La Legge n. 81/2017 impone parità di “trattamento economico e normativo”, ma qualificando il buono pasto come benefit assistenziale, non ne è garantita l’estensione automatica, rimettendo la decisione alle fonti contrattuali.

Le Fonti del Diritto: il Primato della Volontà delle Parti

In assenza di una legge che sancisca un diritto universale, l’erogazione del buono pasto trova fondamento esclusivamente in fonti di natura contrattuale o consuetudinaria:

• Contrattazione Collettiva (CCNL): La fonte primaria che stabilisce presupposti, condizioni e modalità di erogazione.
• Contratto Individuale di Lavoro: Può pattuire il diritto al buono pasto in assenza o in aggiunta alle previsioni collettive.
• Uso Aziendale: Un comportamento spontaneo, reiterato e generalizzato del datore di lavoro, consistente nell’erogare il buono pasto a tutti i dipendenti (o a categorie omogenee), può dare origine a un “uso aziendale”. Secondo la giurisprudenza, questo si inserisce nei singoli contratti come clausola negoziale (art. 1340 c.c.) e assume la stessa efficacia vincolante di un accordo, non potendo essere modificato unilateralmente in senso peggiorativo.

Il Quadro Fiscale di Riferimento: l’Art. 51 del TUIR

Un fattore determinante per la diffusione dei buoni pasto è il regime fiscale di favore previsto dall’art. 51, comma 2, lett. c) del TUIR (D.P.R. 917/1986). Tale norma stabilisce che le prestazioni sostitutive del servizio di mensa non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente fino a un importo giornaliero di 4,00 euro (cartacei) e 8,00 euro (elettronici), con una significativa riduzione del cuneo fiscale.

Il Diritto al Buono Pasto nel Lavoro in Presenza

Per capire le ragioni del diniego iniziale del buono pasto smart working, è essenziale analizzare le condizioni che ne legittimano l’erogazione nel lavoro in presenza, dove il diritto è ancorato a precisi presupposti legati all’orario di lavoro.

Il fondamento normativo risiede nell’art. 8 del D.Lgs. 66/2003, che stabilisce il diritto a una pausa per il lavoratore qualora l’orario giornaliero ecceda le sei ore, finalizzata al «recupero delle energie psico-fisiche e della eventuale consumazione del pasto». Giurisprudenza e contrattazione collettiva hanno creato una stretta correlazione tra questa pausa e il diritto al buono pasto, inteso come agevolazione funzionale a tale scopo.

Tuttavia, l’applicazione concreta non è monolitica. Ad esempio, nel comparto Sanità, la Cassazione (Cass. civ. Sez. VI – Lavoro Ord., 04/06/2021, n. 15629) ha legato il diritto al solo superamento delle sei ore. Al contrario, per i Ministeri (Cass. Civ., Sez. lav., 21/10/2020, n. 22985), la stessa Corte ha richiesto l’effettiva fruizione della pausa. Questo dimostra come la lettera del CCNL sia determinante nel definire i contorni del diritto.

Buoni Pasto e Lavoro Agile nella Pubblica Amministrazione

Il settore pubblico è stato il primo a confrontarsi con la questione, tracciando un percorso evolutivo da una rigida esclusione a un riconoscimento quasi generalizzato. La prima e più influente pronuncia fu il decreto del Tribunale di Venezia dell’8 luglio 2020, n. 3463, che negò il diritto sulla base di tre pilastri: l’assenza di un orario di lavoro rigido, la mancanza del “disagio” del pasto fuori casa e la natura di “atto necessitato” della sospensione del benefit da parte del Comune. Questa posizione è stata ribadita da successive sentenze di merito, come quella della Corte dei Conti per la Sicilia (21/12/2021, n. 214), secondo cui il buono pasto «non spetta ovviamente al lavoratore che (…) operi totalmente o parzialmente in regime di “smart working”», proprio perché viene meno il presupposto della presenza in servizio e della fruizione della pausa pranzo presso la sede lavorativa.

Le organizzazioni sindacali avevano invocato il principio di parità di trattamento (art. 20, L. 81/2017), ma tale argomento fu respinto proprio in virtù della natura assistenziale e non “economica” del buono pasto.

La svolta radicale è avvenuta attraverso la contrattazione collettiva. I rinnovi dei CCNL post-2021 (Funzioni Centrali, Locali, Sanità) hanno introdotto clausole specifiche che estendono il diritto anche al lavoro agile. A consolidare questa svolta sono intervenuti i pareri dell’ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle P.A.), che hanno chiarito come la giornata in lavoro agile venga equiparata, ai fini del buono pasto, a quella svolta in presenza. Si è passati così a una logica basata su una fictio iuris: ciò che conta non è la presenza fisica ma la durata convenzionale dell’orario, come specificato ad esempio nel parere prot. n. 5835 del 28 marzo 2025.

Buoni Pasto e Lavoro Agile nel Settore Privato

A differenza del settore pubblico, il privato presenta un quadro molto più eterogeneo e incerto. Il diritto al buono pasto smart working dipende quasi esclusivamente dalla volontà delle parti. Molti CCNL di settore (es. CCNL Commercio o CCNL Metalmeccanici) non disciplinano esplicitamente la questione, lasciando un vuoto normativo. In questi casi, in assenza di altre fonti, il datore di lavoro non è obbligato a erogare il benefit.

La sede naturale per la regolamentazione è la contrattazione aziendale (o di secondo livello) o l’accordo individuale di smart working. Quest’ultimo è lo strumento più efficace per prevenire contenziosi: è fondamentale che contenga una clausola chiara che specifichi se il buono pasto è riconosciuto o escluso per le giornate da remoto. In assenza di un obbligo, un lavoratore potrebbe comunque impugnare il diniego, sostenendo che costituisca un trattamento ingiustificato rispetto ai colleghi in presenza, violando i principi di correttezza e buona fede (art. 1175 e 1375 c.c.).

Il Caso della Corte d’Appello di Milano: il Testo del Contratto è Sovrano

Un esempio emblematico di come la contrattazione aziendale sia decisiva nel settore privato è rappresentato dalla sentenza della Corte d’Appello di Milano n. 95 del 21 febbraio 2022. In questo caso, i giudici hanno confermato il diritto di una lavoratrice in smart working a ricevere i buoni pasto, basandosi sull’interpretazione letterale dell’accordo sindacale aziendale.

L’accordo in questione, infatti, condizionava l’erogazione del ticket a un unico requisito oggettivo: «una prestazione lavorativa giornaliera di almeno 5 ore effettivamente prestate». La Corte ha sottolineato che, nell’interpretazione dei contratti, il criterio del senso letterale delle parole è prevalente (art. 1362 c.c.). Poiché l’accordo non conteneva alcun riferimento al luogo di lavoro né escludeva esplicitamente il lavoro agile, l’unico presupposto richiesto era quello orario, che la dipendente aveva pienamente soddisfatto anche lavorando da casa. La Corte ha quindi respinto le argomentazioni dell’azienda, secondo cui la volontà delle parti non poteva essere quella di includere lo smart working (all’epoca non disciplinato in azienda) e che mancasse il presupposto del “disagio”.

La Revocabilità del Benefit: Limiti e Condizioni

Una questione rilevante è la possibilità per il datore di lavoro di revocare unilateralmente il buono pasto. Sebbene una sentenza di Cassazione (Cass. Civ., Sez. lav., 28/07/2020, n. 16135) abbia affermato la legittimità della soppressione in un caso specifico, è cruciale contestualizzarla. Tale pronuncia si riferiva a un benefit istituito da un atto interno aziendale, non da un accordo. I principi generali impongono una lettura più cauta:

• Se previsto da contratto collettivo, non può essere revocato unilateralmente.
• Se deriva da uso aziendale, si consolida nel patrimonio del lavoratore e non può essere revocato.
• Se sancito dal contratto individuale, la modifica richiede il consenso di entrambe le parti (art. 1372 c.c.).

Conclusioni e Raccomandazioni Operative

L’analisi sulla disciplina dei buoni pasto in smart working rivela un sistema a “due velocità”. Il settore pubblico ha raggiunto una soluzione uniforme e inclusiva, slegando il diritto dalla presenza fisica. Il settore privato, al contrario, rimane frammentato, con la spettanza del benefit rimessa alla negoziazione decentrata o individuale.

Per i datori di lavoro del settore privato, è cruciale disciplinare esplicitamente la materia negli accordi individuali. Per i lavoratori e i sindacati, il tema deve diventare un punto prioritario della contrattazione aziendale. Il dibattito si inserisce in una riflessione più ampia sulla necessità di adeguare gli istituti di welfare a un mondo del lavoro sempre più fluido e digitale.

Domande Frequenti (FAQ)