Superminimo e Uso Aziendale: quando non è assorbibile?

L’uso aziendale vieta l’assorbimento del superminimo?

La questione dell’assorbimento del superminimo individuale a fronte di aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva è da sempre uno dei temi più dibattuti nel diritto del lavoro. Si tratta di un delicato bilanciamento tra il principio generale, che consente al datore di lavoro di assorbire l’eccedenza retributiva, e la tutela dell’affidamento del lavoratore generato da prassi aziendali consolidate nel tempo. Una recente sentenza della Corte d’Appello di Milano, la n. 552 del 7 luglio 2025, si inserisce in un solido orientamento giurisprudenziale che valorizza l’uso aziendale come fonte normativa autonoma, capace di rendere il superminimo non assorbibile e di proteggere così la stabilità dei trattamenti economici.

Questo approfondimento analizza in dettaglio la decisione della Corte milanese, ricostruendo i fatti di causa e le argomentazioni giuridiche che hanno portato a confermare l’illegittimità della condotta datoriale. Esamineremo cos’è l’uso aziendale, come si forma e perché assume un’efficacia vincolante assimilabile a quella di un contratto collettivo, fino a prevalere su quanto pattuito nel contratto individuale.

Il Principio Generale dell’Assorbimento e le sue Eccezioni

Il cosiddetto superminimo è quella parte della retribuzione, pattuita individualmente tra datore di lavoro e lavoratore, che eccede i minimi tabellari fissati dalla contrattazione collettiva. Per regola generale, questo emolumento è soggetto al principio dell’assorbimento: in caso di aumenti dei minimi contrattuali, il datore di lavoro può ridurre il superminimo di un importo corrispondente, lasciando invariata la retribuzione complessiva del dipendente. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che l’assorbimento opera come principio generale, a meno che non sia escluso da una specifica previsione del contratto collettivo o da una diversa volontà comune delle parti.

Tuttavia, questo principio non è assoluto. L’assorbibilità può essere derogata non solo da un accordo esplicito, ma anche da un comportamento concludente e reiterato del datore di lavoro che, per un lungo periodo, ometta di avvalersi di tale facoltà. Come vedremo, una simile condotta, se generalizzata e costante, può integrare gli estremi di un uso aziendale, una fonte di diritto autonoma che si impone sulla disciplina individuale del rapporto.

Il Caso Specifico: l’Azione del Lavoratore e la Decisione del Tribunale

La vicenda giudiziaria analizzata dalla Corte d’Appello di Milano trae origine dall’impugnazione di un lavoratore contro la decisione della società di assorbire il suo superminimo individuale a partire dal febbraio 2018. Tale assorbimento era avvenuto in concomitanza con l’introduzione di un nuovo emolumento, l’Elemento Retributivo Separato (ERS), previsto dal rinnovo contrattuale del 2017. Il lavoratore sosteneva che questa operazione violasse un uso aziendale consolidato, in forza del quale l’azienda, per oltre un decennio e anche in contesti di difficoltà economica (come procedure di mobilità e contratti di solidarietà), aveva sistematicamente evitato di assorbire i superminimi in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali.

Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 3945/2024, aveva accolto il ricorso, ritenendo provata l’esistenza di un uso aziendale contrario all’assorbimento. Il giudice di primo grado aveva evidenziato come la condotta datoriale, univoca e protrattasi per un lungo arco temporale, avesse generato una prassi vincolante, idonea a prevalere anche sulla qualifica di “assorbibile” attribuita al superminimo nei contratti individuali.

La Decisione della Corte d’Appello: l’Uso Aziendale come Fonte Sociale

La Corte d’Appello di Milano ha integralmente confermato la decisione di primo grado, respingendo l’appello della società. I giudici hanno sottolineato come la loro decisione non sia isolata, ma si inserisca in un filone giurisprudenziale ormai ben consolidato, richiamando numerose sentenze conformi della stessa Corte (tra cui le nn. 263/2023, 664/2023, 31/2024, 425/2025) e della Cassazione, per ribadire la natura e l’efficacia dell’uso aziendale nel contesto dei rapporti di lavoro.

Tale orientamento è stato ribadito in altre pronunce della medesima Corte, come la sentenza n. 433 del 12 giugno 2025, la quale ha affermato che, una volta provata l’esistenza di un comportamento datoriale di maggior favore, “la contestazione di T. è stata in parte generica, in parte afferente ad elementi del tutto irrilevanti”, specificando che le difficoltà economiche aziendali, anziché escludere l’uso, ne rafforzano la spontaneità, dato che l’azienda ha continuato a corrispondere il trattamento nonostante la crisi. Anche in quel caso, si è concluso che non vi era stata alcuna valida disdetta, ma “solo una decurtazione in busta paga”.

Natura e Formazione dell’Uso Aziendale

La Corte ha riaffermato che “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale”. Questo uso appartiene alle cosiddette “fonti sociali”, che, pur non essendo espressione di una funzione pubblica, disciplinano i rapporti di una collettività impersonale di lavoratori. Di conseguenza, l’uso aziendale agisce sui singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. La sua origine non è contrattuale, ma deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, rendendo irrilevante un’indagine sulla sua volontà specifica.

Questa definizione è stata sancita ai massimi livelli dalla giurisprudenza di legittimità. Già nel 2007, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione (sentenza n. 26107/2007) avevano chiarito che l’uso aziendale, in quanto appartenente alle fonti sociali, “agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”. Questo principio esclude l’applicazione della disciplina generale sui contratti e sulla volontà delle parti (art. 1340 c.c.), valorizzando il solo dato oggettivo del comportamento datoriale favorevole e reiterato.

Con la recente ordinanza n. 12477/2025, la Suprema Corte ha specificamente confermato che non vi è alcuna ragione di sottrarre a tali principi la regolazione del superminimo. Ha infatti affermato che “non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale”. Viene così definitivamente consacrata la piena capacità dell’uso aziendale di derogare al principio generale dell’assorbimento.

L’Onere della Prova e il Principio di Non Contestazione

Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che il lavoratore avesse adeguatamente assolto al proprio onere probatorio. Il ricorrente aveva allegato in modo puntuale che mai, prima del 2018, la società avesse proceduto all’assorbimento del superminimo per alcun dipendente. A fronte di queste precise allegazioni, la società si era limitata a una contestazione generica, senza indicare nemmeno un caso concreto in cui l’assorbimento fosse avvenuto in passato. In applicazione del principio di non contestazione e di quello della vicinanza della prova, i fatti allegati dal lavoratore sono stati considerati pacifici e non bisognosi di prova.

La Disdetta dell’Uso Aziendale: Requisiti e Formalità

La Corte ha inoltre chiarito che, sebbene l’uso aziendale possa essere modificato da un successivo contratto collettivo o da una disdetta unilaterale del datore, questa non può essere implicita. Richiamando la recente ordinanza della Cassazione n. 12477/2025, i giudici hanno sottolineato che la volontà di disdettare l’uso deve essere manifestata in modo rigoroso. La semplice decisione di procedere all’assorbimento non costituisce una valida disdetta, ma integra un mero inadempimento dell’obbligo nascente dall’uso stesso.

Sul punto, la Suprema Corte ha dettato principi molto chiari, affermando testualmente: “Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale […]; implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della ‘disdetta’ medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l’uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori.”

L’Incomparabilità tra Superminimo ed Elemento Retributivo Separato (ERS)

Un ulteriore e autonomo motivo di illegittimità dell’assorbimento, evidenziato dalla Corte, risiede nella diversa natura delle due voci retributive. Mentre il superminimo individuale è un emolumento che, di norma, incide su tutti gli istituti di retribuzione diretta e indiretta, incluso il TFR, l’ERS introdotto dal rinnovo contrattuale del 2017 presentava caratteristiche differenti.

La stessa contrattazione collettiva che lo istituiva specificava che l’ERS era escluso dalla base di calcolo del TFR. Questa differente incidenza rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti. Pertanto, il superminimo non può essere “vanificato” dalla corresponsione dell’ERS, non solo per la presenza dell’uso aziendale, ma anche per la palese disomogeneità strutturale e funzionale tra le due voci. L’operazione posta in essere dalla società non era una mera diversa quantificazione delle componenti della retribuzione, ma una sua illegittima riduzione.

Conclusioni: la Stabilità della Retribuzione

La sentenza n. 552/2025 della Corte d’Appello di Milano conferma un principio di fondamentale importanza a tutela del lavoratore: il superminimo non assorbibile per effetto di un uso aziendale è un diritto acquisito che non può essere unilateralmente rimosso da una successiva decisione gestionale. La decisione ribadisce l’efficacia vincolante delle prassi aziendali favorevoli, equiparandole a vere e proprie fonti del diritto assimilabili alla contrattazione collettiva.

Viene inoltre chiarito che la volontà di interrompere tale prassi (la “disdetta”) non può essere implicita, ma deve seguire un percorso formale, motivato e trasparente nei confronti della collettività dei lavoratori. La pronuncia rappresenta un solido riferimento per tutti i lavoratori che vedono il proprio trattamento economico ridotto a seguito di operazioni di assorbimento e conferma che la stabilità e l’affidamento sono valori tutelati dall’ordinamento giuridico.

Domande Frequenti (FAQ)

Link Utili e Riferimenti Normativi

• Art. 2120 Codice Civile – Disciplina del trattamento di fine rapporto
• Art. 416 Codice di Procedura Civile – Costituzione del convenuto