Lavoratori fragili: nuove regole per lo smart working

Chi è il Lavoratore Fragile?

Per comprendere appieno la portata delle tutele, è fondamentale identificare con precisione la figura del “lavoratore fragile”. Questa identificazione è il primo passo per ogni lavoratore fragile che intende avvalersi dello smart working. Il concetto non è generico, ma ancorato a precisi riferimenti normativi. La fonte principale, ancora oggi valida, è il Decreto Interministeriale del 4 febbraio 2022, emanato dal Ministro della Salute di concerto con i Ministri del Lavoro e della Pubblica Amministrazione. Questo decreto individua in modo tassativo le patologie e le condizioni che espongono il lavoratore a un maggior rischio.

Le categorie di fragilità

Le condizioni sono suddivise in due macro-categorie:

• Pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria: Questa categoria include condizioni gravi come il trapianto di organo solido o di cellule staminali, l’attesa di trapianto, le terapie con cellule CAR-T, patologie oncologiche in trattamento con farmaci immunosoppressivi, immunodeficienze, dialisi e insufficienza renale cronica grave, pregressa splenectomia o AIDS con CD4+ inferiore a 200 cellule/µl.
• Pazienti con comorbilità multiple: Lavoratori che presentano almeno tre delle seguenti condizioni: cardiopatia ischemica, fibrillazione atriale, scompenso cardiaco, ictus, diabete mellito, bronco-pneumopatia ostruttiva cronica (BPCO), epatite cronica e obesità.

Il Ruolo del Medico di Base e del Medico Competente

Il percorso per il riconoscimento della fragilità coinvolge due figure mediche con ruoli ben distinti:

1. Il Medico di Medicina Generale (MMG): È il primo attore. Ha il compito di certificare la presenza di una delle patologie o condizioni previste dal D.M. 4 febbraio 2022. Questa certificazione è il documento che il lavoratore deve presentare per avviare la richiesta.
2. Il Medico Competente Aziendale: La sua funzione è cruciale e si inserisce nell’ambito della sorveglianza sanitaria (D.Lgs. 81/2008). Non si limita a una presa d’atto, ma valuta la condizione di fragilità in relazione ai rischi specifici dell’ambiente di lavoro e può esprimere un giudizio di idoneità con prescrizioni, come l’indicazione dello smart working per tutelare la salute del dipendente. Sebbene il suo parere non sia vincolante per le scelte organizzative finali, esso costituisce una prova fondamentale in caso di contenzioso.

Differenze Cruciali: Fragile, Disabile e Caregiver

È essenziale non confondere la nozione di lavoratore “fragile” con altre categorie che godono di tutele specifiche, anche se a volte le figure possono sovrapporsi.

La Disciplina nel Settore Privato

Con la fine del regime emergenziale il 31 marzo 2024, per il settore privato la disciplina dello smart working è tornata interamente sotto l’egida della Legge n. 81/2017. Questo ha ripristinato la consensualità come principio cardine: il lavoro agile si attiva solo tramite un accordo individuale scritto tra le parti.

L’Accordo Individuale: Il Cuore dello Smart Working

L’accordo individuale è l’elemento centrale. Secondo l’art. 19 della Legge n. 81/2017, deve essere redatto per iscritto e regolamentare in modo puntuale diversi aspetti:

• Durata, Preavviso e Recesso: L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato. In quest’ultimo caso, il recesso è consentito con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili).
• Alternanza e Luoghi di Lavoro: Devono essere definite le modalità di alternanza tra lavoro in sede e fuori, e i possibili luoghi esterni dove svolgere la prestazione.
• Strumenti e Potere di Controllo: Vanno disciplinati l’uso degli strumenti tecnologici e le forme di controllo del datore, nel rispetto dello Statuto dei Lavoratori.
• Diritto alla Disconnessione: Devono essere previste misure tecniche e organizzative per garantire il riposo del lavoratore e il suo diritto a non essere contattato fuori orario.

Dal Diritto alla Priorità: Cosa Significa Realmente?

Sebbene non esista più un “diritto” assoluto, per i lavoratori fragili le nuove regole introducono un concetto fondamentale. La Legge 81/2017 (art. 18, comma 3-bis) stabilisce un “diritto di priorità” nell’accoglimento delle istanze per alcune categorie, tra cui lavoratori con disabilità grave e caregivers. Questa non è una mera formalità. Si traduce in un preciso obbligo per il datore di lavoro: in caso di diniego, è richiesta una motivazione rafforzata. Il datore deve dimostrare di aver valutato la richiesta con precedenza e di averla respinta per ragioni oggettive, insuperabili e non discriminatorie, come l’assoluta incompatibilità delle mansioni. Di fatto, si assiste a un’inversione dell’onere argomentativo: è l’azienda a dover giustificare in modo stringente il proprio rifiuto.

In questo contesto, lo smart working come diritto del lavoratore fragile non è assoluto, ma si configura come una posizione giuridica rafforzata. Il datore di lavoro non può ignorare la richiesta, ma deve valutarla con priorità e motivare un eventuale diniego in modo stringente, specialmente se si tratta di una richiesta di smart working per motivi di salute certificati.

Ulteriori Obblighi del Datore di Lavoro

Oltre all’accordo, il datore di lavoro ha altri obblighi cruciali:

• Informativa sulla Sicurezza: Deve consegnare annualmente al lavoratore e al RLS un’informativa scritta sui rischi specifici dello smart working.
• Aggiornamento del DVR: È tenuto ad aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, includendo quelli legati al lavoro agile (ergonomici, stress, isolamento).
• Comunicazione Obbligatoria: Deve comunicare telematicamente l’avvio dello smart working al Ministero del Lavoro, pena una sanzione da 100 a 500 euro per lavoratore.
• Tutela Assicurativa INAIL: Il lavoratore agile è coperto da tutela contro infortuni e malattie professionali, inclusi quelli in itinere.

Esempio Pratico: L’impiegata contabile fragile

Maria, impiegata contabile di 58 anni, ha una patologia oncologica. Le sue mansioni (fatturazione, contabilità) sono interamente remotizzabili. Maria presenta richiesta di smart working con certificazione medica. L’azienda, data la compatibilità delle mansioni e la condizione di fragilità, non può negare la richiesta con motivazioni generiche. Si procede quindi a stipulare un accordo individuale che definisce, ad esempio, 3 giorni in agile e 2 in presenza, le fasce di contattabilità e le dotazioni di sicurezza informatica. L’azienda adempie poi agli obblighi di comunicazione e aggiornamento del DVR.

La Disciplina nella Pubblica Amministrazione

Per i dipendenti pubblici, il regime emergenziale si è concluso il 31 dicembre 2023. La regola generale è diventata la prevalenza del lavoro in presenza, ma questo principio è subito temperato da importanti strumenti di flessibilità per lo smart working dei fragili.

La Direttiva Zangrillo: Flessibilità e Discrezionalità

Riconoscendo la necessità di tutelare i più vulnerabili, la Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 29 dicembre 2023 ha fornito un’indicazione chiave. Essa invita i dirigenti a utilizzare il lavoro agile e, soprattutto, concede loro la facoltà di autorizzarlo «anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza» per lavoratori che documentino «gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari». La decisione è rimessa alla discrezionalità del dirigente, che deve comunque esercitarla nel rispetto dei principi di imparzialità e ragionevolezza.

Le Novità del CCNL Funzioni Centrali

Per i dipendenti di Ministeri, Agenzie Fiscali, INPS, INAIL, il nuovo CCNL 2022-2024 ha introdotto tutele più strutturate. L’art. 13 del contratto stabilisce che le amministrazioni possono prevedere delle “facilitazioni” per categorie protette, inclusi i lavoratori con particolari esigenze di salute. Queste facilitazioni, definite tramite la contrattazione integrativa di ente, possono tradursi in un numero maggiore di giornate in smart working, superando di fatto il vincolo della prevalenza in presenza. Dove la contrattazione integrativa ha recepito questa norma, la tutela è più forte e certa rispetto agli enti dove la decisione è lasciata solo alla sensibilità del dirigente.

Compatibilità delle Mansioni e Obbligo di Repechage

Un principio cardine, valido in ogni settore, è che qualsiasi diritto o priorità è subordinato alla compatibilità oggettiva delle mansioni con il lavoro da remoto. Attività che richiedono intrinsecamente la presenza fisica non sono remotizzabili. Alcuni esempi includono:

• Settore Industriale e Commerciale: Operai addetti a macchinari, commessi, cassieri.
• Settore Trasporti e Logistica: Autisti, magazzinieri.
• Settore Sanitario e Pubblico: Medici e infermieri in assistenza diretta, agenti di polizia locale, personale di sportello.

L’Obbligo di Repechage: Un Dovere del Datore di Lavoro

Tuttavia, l’incompatibilità delle mansioni non chiude la partita. Al contrario, fa scattare un percorso obbligatorio per il datore di lavoro, noto come obbligo di repechage (ricollocazione). In base al dovere di protezione della salute (art. 2087 c.c.) e ai principi di non discriminazione, prima di negare lo smart working, il datore ha il dovere di verificare attivamente la possibilità di adibire il lavoratore fragile a mansioni diverse, di pari livello, che siano compatibili con il lavoro agile. Qualora non vi fossero mansioni alternative, va considerata anche la possibilità di adibire il lavoratore a percorsi di formazione professionale da remoto. In un eventuale giudizio, il datore dovrà dimostrare di aver esperito, senza successo, ogni ragionevole tentativo di ricollocazione. Questo obbligo di ricollocazione è un pilastro nella tutela dei lavoratori fragili, assicurando che la richiesta di smart working venga considerata sotto ogni aspetto possibile prima di un diniego definitivo.

Esempio Pratico: L’infermiera fragile

Laura, infermiera di reparto con una grave forma di immunodepressione, ha mansioni (somministrazione terapie, medicazioni) palesemente incompatibili con lo smart working. L’amministrazione ospedaliera non può fermarsi a questa constatazione. Deve attivare l’obbligo di repechage e cercare formalmente mansioni alternative. Potrebbe adibirla temporaneamente ad attività di back-office come la gestione di cartelle cliniche elettroniche, il triage telefonico o la programmazione di esami. Se nessuna opzione fosse praticabile, si potrebbe valutare la formazione online. Solo dopo aver documentato l’impraticabilità di tutte queste soluzioni, l’ospedale potrebbe legittimamente richiedere a Laura di proseguire in presenza, adottando però le massime misure di protezione.

Tutele e Strumenti di Ricorso

La tutela dei lavoratori fragili di fronte a un diniego ingiustificato è garantita da diversi strumenti legali. Quando una richiesta di smart working per motivi di salute viene respinta senza valide ragioni, il lavoratore non è inerme. L’ordinamento prevede percorsi specifici per far valere il proprio diritto.

L’Accomodamento Ragionevole: La Tutela più Forte

La tutela più incisiva, soprattutto per i lavoratori con disabilità grave (L. 104/92), deriva dal concetto di “accomodamento ragionevole” (D.Lgs. 216/2003). Si tratta di qualsiasi modifica dell’ambiente di lavoro necessaria per garantire la parità di trattamento, e la giurisprudenza ha qualificato lo smart working come un possibile, e talvolta doveroso, accomodamento ragionevole. Una storica sentenza della Corte di Cassazione (n. 605/2025) ha affermato che «lo smart working può costituire un accomodamento ragionevole che il giudice può imporre al datore di lavoro anche in assenza di un accordo individuale, qualora sia necessario per garantire la parità di trattamento a un lavoratore con disabilità». Il datore può rifiutarlo solo provando che comporterebbe un “onere sproporzionato”.

I tribunali hanno applicato questi principi: il Tribunale di Grosseto, ad esempio, ha ritenuto discriminatorio il diniego a un lavoratore con grave patologia respiratoria, mentre il Tribunale di Trieste ha ritenuto legittimo un diniego solo perché l’azienda aveva fornito una prova solida e dettagliata dell’incompatibilità e delle insuperabili esigenze organizzative. Questo conferma che il rifiuto del datore deve essere rigoroso e non pretestuoso.

Gli Strumenti Pratici di Tutela

Concretamente, il lavoratore può:

• Ricorso d’urgenza (ex art. 700 c.p.c.): Per chiedere al giudice di ordinare la concessione dello smart working, dimostrando un diritto verosimile e il rischio di un danno grave e irreparabile alla salute.
• Azione antidiscriminatoria: Se il diniego è legato a una disabilità, con un regime probatorio agevolato per il lavoratore.
• Segnalazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL): Che può intervenire ordinando al datore di conformarsi agli obblighi di legge.

Conclusioni: Un Quadro in Evoluzione

In conclusione, la fine del regime emergenziale ha riportato al centro l’accordo individuale, ma non ha cancellato le tutele per i lavoratori fragili. Il quadro attuale è complesso e differenziato: nel privato, la tutela si fonda sul “diritto di priorità” e, per i disabili, sul potente strumento dell’ “accomodamento ragionevole”; nella P.A., è influenzata dalla discrezionalità dirigenziale e dalle previsioni dei contratti collettivi.

La sfida futura è superare la logica emergenziale per approdare a un modello strutturale, che riconosca lo smart working non solo come misura di conciliazione, ma come strumento strategico e permanente di inclusione lavorativa per le persone con fragilità e disabilità, in piena coerenza con i principi del diritto europeo. Comprendere a fondo la normativa su lavoratori fragili e smart working è quindi essenziale per navigare il complesso equilibrio tra le esigenze produttive e il fondamentale diritto del lavoratore alla salute.

Domande Frequenti (FAQ)

Link Utili e Riferimenti Normativi

Per approfondimenti, si riportano i link diretti agli articoli di legge citati nel testo, consultabili sul portale “Normattiva”.

• Legge 22 maggio 2017, n. 81 – Lavoro Agile
• Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 – Parità di trattamento
• Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 – Testo Unico Sicurezza
• Legge 5 febbraio 1992, n. 104 – Diritti delle persone handicappate
• Art. 2087 Codice Civile – Tutela delle condizioni di lavoro
• Art. 700 Codice di Procedura Civile – Provvedimenti d’urgenza