🏛️Limiti obbligo di repêchage: puoi essere licenziato se non sai fare un altro lavoro?

I limiti dell’obbligo di repêchage rappresentano uno degli argomenti più delicati e dibattuti nel diritto del lavoro. Se l’azienda per cui lavori decide di tagliare il tuo posto per motivi economici o organizzativi, è obbligata a offrirti un’altra posizione? E cosa succede se questa posizione richiede competenze che non hai? Sei destinato al licenziamento o l’azienda deve formarti?

Questa è una domanda che assilla molti lavoratori e imprenditori. Un recente intervento della Corte di Cassazione (ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024) ha fatto nuova luce sulla questione, tracciando una linea netta tra il dovere di ricollocare un dipendente e l’inesistente obbligo di trasformarlo in un professionista diverso.

In questo articolo, analizzeremo in modo chiaro e semplice cosa ha stabilito la Corte, cosa significa per te e quali sono i tuoi diritti e doveri, che tu sia un dipendente o un datore di lavoro.

📖Il Caso Concreto: da Autisti a Cuochi, un Salto Troppo Grande?

Per capire meglio, partiamo da una storia vera, quella arrivata sui banchi della Cassazione. Due lavoratori, assunti come autisti specializzati nel trasporto di farmaci e materiale sanitario, vengono licenziati. Il motivo? L’azienda ha perso un importante appalto e la loro posizione lavorativa è stata “soppressa”.

I lavoratori, però, notano che l’azienda sta assumendo nuovo personale per mansioni diverse: addetti al servizio mensa. A loro non viene offerto questo posto e così decidono di impugnare il licenziamento, sostenendo che l’azienda abbia violato il cosiddetto “obbligo di repêchage” (ripescaggio).

• Il Tribunale (primo grado) dà ragione ai lavoratori: l’azienda avrebbe dovuto offrire loro i posti disponibili e, se necessario, anche un percorso di formazione per imparare il nuovo mestiere.
• La Corte d’Appello (secondo grado) ribalta la decisione: fare l’autista e fare il cuoco sono mestieri troppo diversi. L’azienda non è un’agenzia formativa e non può essere obbligata a riqualificare da zero un dipendente.

La questione finisce così in Cassazione, che deve decidere una volta per tutte dove finisce l’obbligo dell’azienda e dove inizia il legittimo esercizio del suo potere organizzativo.

⚖️Obbligo di Repêchage: Cos’è e Cosa Prevede la Legge

Prima di vedere la decisione finale, facciamo un passo indietro. Quando un’azienda ti licenzia per “giustificato motivo oggettivo” – cioè per ragioni che riguardano la produzione, l’organizzazione del lavoro o la crisi economica – non può semplicemente mandarti a casa.

La legge, e una giurisprudenza ormai consolidata, impongono al datore di lavoro il cosiddetto obbligo di repêchage. In parole semplici, prima di licenziare, l’azienda deve verificare se all’interno della sua organizzazione esista un’altra posizione lavorativa in cui poterti utilmente ricollocare.

Questo obbligo serve a garantire che il licenziamento sia davvero l’extrema ratio, l’ultima spiaggia. Ma quanto è esteso questo dovere? Fino a che punto l’azienda deve “cercare” un posto per te? Qui entrano in gioco i limiti dell’obbligo di repêchage.

📌I Limiti all’Obbligo di Repêchage: la Cassazione Fa Chiarezza

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 17036/2024, ha confermato la decisione della Corte d’Appello e ha fissato dei paletti molto chiari, basandosi su principi ormai solidi nel nostro ordinamento.

Nessun Obbligo di “Andare a Scuola”: la Formazione non è dovuta

Il punto centrale della decisione è questo: l’obbligo di repêchage si ferma dove inizia la necessità di una vera e propria riqualificazione professionale. Il datore di lavoro deve verificare se le tue competenze attuali, il tuo “bagaglio professionale” al momento del licenziamento, siano compatibili con un’altra posizione disponibile.

In pratica, l’azienda deve ricollocarti se “sai già fare” (o puoi imparare con un minimo affiancamento) un altro mestiere disponibile. Non è obbligata a pagarti un corso per farti imparare un lavoro completamente nuovo. Questo approccio bilancia la tutela del posto di lavoro con la libertà di organizzazione dell’impresa.

La Prova? Sempre a Carico dell’Azienda

Attenzione però: questo non significa che l’azienda possa semplicemente affermare “non sai fare altro”. Spetta sempre e solo al datore di lavoro dimostrare in modo oggettivo che il lavoratore non ha le capacità professionali richieste per occupare un’altra posizione libera.

Non basta una valutazione discrezionale o una mera affermazione. L’azienda deve provare, con fatti concreti, che le competenze del lavoratore licenziato e quelle richieste per il posto vacante sono incompatibili.

Il “Nuovo” Articolo 2103 del Codice Civile non Cambia le Cose

I lavoratori ricorrenti avevano sostenuto che le nuove regole introdotte con il Jobs Act (in particolare il nuovo art. 2103 del codice civile) avessero ampliato i doveri dell’azienda. La Cassazione ha smentito questa interpretazione.

Anche secondo la nuova normativa, la possibilità per l’azienda di assegnare un lavoratore a mansioni inferiori per evitare il licenziamento non si trasforma in un obbligo di formarlo per quelle stesse mansioni. Si tratta di due piani diversi: un conto è la possibilità di un demansionamento per salvare il posto, un altro è l’obbligo di una riqualificazione che la legge non prevede.

💡Cosa Significa Questo per Te? Conclusioni Pratiche

Questa sentenza offre indicazioni preziose. Comprendere i limiti dell’obbligo di repêchage è fondamentale per muoversi correttamente in una situazione così complessa come quella di un licenziamento.

Se sei un Lavoratore:

• ✅ Hai Diritto al Repêchage: Se vieni licenziato per motivi oggettivi, l’azienda deve provare di aver cercato un altro posto per te, anche di livello inferiore.
• ❌ Non Puoi Pretendere di Essere Formato: Se l’unica posizione disponibile è radicalmente diversa dalla tua e richiede competenze che non hai (es. da impiegato amministrativo a tecnico specializzato), non puoi pretendere che l’azienda ti paghi un corso di formazione per ricollocarti.
• 📝 Collabora Attivamente: Vale la pena far presente all’azienda, anche per iscritto, la tua disponibilità ad essere adibito a mansioni diverse e compatibili con le tue competenze.

Se sei un Datore di Lavoro:

• 🔎 Verifica con Attenzione: Prima di licenziare, devi effettuare una ricognizione seria e documentata di tutte le posizioni libere. La fretta è una cattiva consigliera e può costare cara in tribunale.
• ⚖️ Prova Oggettiva: Se ritieni che il lavoratore non sia idoneo a ricoprire un posto vacante, devi essere in grado di dimostrarlo con elementi oggettivi (confronto tra declaratorie contrattuali, descrizione delle mansioni, percorso professionale del dipendente).
• 🗣️ Proponi l’Alternativa: Se esiste una posizione compatibile, anche se inferiore, proponila formalmente al lavoratore. Un suo eventuale rifiuto renderà più solida la legittimità del licenziamento.

avv. Federico Palumbo

🔗Link e Riferimenti Normativi Utili

Per approfondire gli aspetti legali trattati, ecco i link alle principali norme citate:

• Art. 2103 del Codice Civile (Mansioni del lavoratore)
• Art. 3, Legge n. 604 del 1966 (Licenziamento per giustificato motivo)
• Art. 3, D.Lgs. n. 23 del 2015 (Contratto a tutele crescenti – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
• Legge 10 dicembre 2014, n. 183 (Jobs Act)