Licenziamento Illegittimo Ritorsivo Discriminatorio: Guida Completa

Affrontare un licenziamento è sempre un momento difficile. A volte, oltre al dispiacere per la perdita del lavoro, sorge il dubbio che la decisione del datore di lavoro non sia stata corretta, ma basata su motivi ingiusti o illegali. In questi casi, potremmo trovarci di fronte a un Licenziamento Illegittimo Ritorsivo Discriminatorio. Ma cosa significano esattamente questi termini e come si distinguono?

Questo articolo nasce per fare chiarezza su due forme particolarmente gravi di licenziamento nullo: quello discriminatorio e quello ritorsivo. Analizzeremo le loro caratteristiche, le differenze, come si prova la loro illegittimità e come si intrecciano (o scontrano) con un eventuale licenziamento per motivi economici (il cosiddetto Giustificato Motivo Oggettivo – GMO). Prenderemo spunto anche da un caso concreto deciso dal Tribunale di Milano per rendere più comprensibili questi concetti.

Cos’è il Licenziamento Illegittimo? Distinzioni Fondamentali

Un licenziamento è “illegittimo” quando non rispetta le regole previste dalla legge. Tra le forme più gravi di illegittimità, che comportano la nullità del licenziamento (cioè come se non fosse mai avvenuto, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro o a un forte risarcimento), troviamo il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo.

Il Licenziamento Discriminatorio: Quando la Causa è un Fattore Vietato

Il licenziamento è discriminatorio quando la vera ragione del licenziamento è legata a un fattore personale del lavoratore che la legge protegge specificamente. Si tratta di una reazione a una caratteristica o condizione del dipendente che non c’entra nulla con il suo lavoro.

Le leggi italiane (come l’articolo 4 della Legge 604/1966, l’articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori e l’articolo 3 della Legge 108/1990) vietano licenziamenti basati, direttamente o indirettamente, su:

• ✅ Sesso, stato di gravidanza, maternità/paternità (anche adottive)
• ✅ Convinzioni personali, appartenenza sindacale, attività sindacale, partecipazione a scioperi
• ✅ Fede religiosa, opinioni politiche
• ✅ Razza, origine etnica o nazionale, lingua, cittadinanza
• ✅ Handicap o disabilità
• ✅ Età
• ✅ Orientamento sessuale
• ✅ Aver rifiutato o subito molestie (anche sessuali)
• ✅ Aver agito in giudizio per far rispettare la parità di trattamento

➡️ Importante: Per il licenziamento discriminatorio, ciò che conta è l’esistenza del trattamento sfavorevole legato a uno di questi fattori oggettivi. L’intenzione “cattiva” del datore di lavoro non è strettamente necessaria da provare; basta dimostrare che il licenziamento è avvenuto a causa di uno di questi fattori protetti.

Il Licenziamento Ritorsivo: Vendetta per un Comportamento Legittimo

Il licenziamento è ritorsivo (o per rappresaglia) quando rappresenta una reazione ingiusta e arbitraria del datore di lavoro a un comportamento perfettamente legittimo del lavoratore.

Esempi tipici sono:

• Il lavoratore ha fatto causa all’azienda per differenze retributive.
• Il lavoratore ha testimoniato a favore di un collega in un processo contro l’azienda.
• Il lavoratore si è lamentato formalmente per condizioni di lavoro non sicure.
• Il lavoratore ha rifiutato richieste illegittime del datore di lavoro.

In questo caso, il licenziamento è considerato nullo perché basato su un “motivo illecito determinante” (come previsto dall’articolo 1345 del Codice Civile). Cosa significa?

1. Il motivo della ritorsione deve essere stato l’unica e sola ragione che ha spinto il datore di lavoro a licenziare.
2. Deve esserci un vero e proprio animus nocendi, cioè l’intenzione specifica di “punire” il lavoratore per il suo comportamento legittimo.

➡️ Importante: A differenza del licenziamento discriminatorio, qui l’intenzione vendicativa del datore di lavoro è fondamentale e deve essere provata (anche tramite presunzioni) dal lavoratore. Se esistono altre ragioni valide e reali per il licenziamento, non si può parlare di motivo ritorsivo “unico e determinante”.

Licenziamento Ritorsivo vs Discriminatorio: Sono la Stessa Cosa?

A lungo si è discusso se il licenziamento ritorsivo fosse solo un tipo specifico di licenziamento discriminatorio. La giurisprudenza in passato tendeva a vederli come collegati (ad esempio, Cass. 22323/2016 considerava il motivo ritorsivo “appartenente all’area dei motivi discriminatori”).

Tuttavia, la legge più recente (in particolare la riforma dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori) sembra distinguerli, anche se li accomuna nelle conseguenze (la nullità). Anche la dottrina e la giurisprudenza più recenti tendono a separarli:

• Discriminatorio: Basato su un fattore oggettivo (sesso, razza, età, ecc.). Non serve provare l’intenzione “cattiva”.
• Ritorsivo: Basato su una reazione soggettiva del datore (vendetta) a un’azione legittima del lavoratore. Serve provare l’intenzione vendicativa come motivo unico.

Il Tribunale di Milano, nel caso che vedremo, pur citando una sentenza che li avvicina (Cass. 24648/2015), sottolinea una differenza chiave: i fattori discriminatori sono quelli tassativamente elencati dalla legge, mentre la ritorsione può derivare da una gamma più ampia e “atipica” di comportamenti legittimi del lavoratore che scatenano la reazione del datore. Comprendere bene la natura del Licenziamento Illegittimo Ritorsivo Discriminatorio è essenziale.

Il Ruolo del Giustificato Motivo Oggettivo (GMO)

Spesso, un datore di lavoro che licenzia per ritorsione cerca di “mascherare” la vera ragione dietro un motivo apparentemente valido, come una crisi aziendale o una riorganizzazione: il Giustificato Motivo Oggettivo (GMO).

Il GMO, previsto dall’articolo 3 della Legge 604/1966, è un licenziamento legato a “ragioni inerenti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa”. Per essere legittimo, deve essere:

• ✅ Effettivo e non inventato.
• ✅ Collegato causalmente alla soppressione di quel preciso posto di lavoro.
• ✅ Preceduto da un tentativo di ricollocare il lavoratore altrove (repechage), se possibile.
• ✅ Basato su criteri di scelta oggettivi se ci sono più lavoratori con mansioni simili.

L’onere della prova della validità del GMO spetta al datore di lavoro (Art. 5 L. 604/1966).

Il problema sorge quando coesistono due situazioni:

1. Il lavoratore ha effettivamente tenuto comportamenti legittimi che potrebbero aver infastidito il datore (es. lamentele, richieste).
2. L’azienda presenta un motivo oggettivo (es. calo di fatturato) per giustificare il licenziamento.

Come si risolve? La giurisprudenza non è univoca:

• ❌ Alcuni giudici ritengono che se il GMO è provato, questo esclude automaticamente la ritorsione, perché il motivo non sarebbe più “unico” (es. App. Roma 20/07/2017).
• 🤔 Altri vedono l’insussistenza di un vero GMO come un forte indizio della ritorsività (es. Trib. Parma 01/02/2018).
• ✅ L’approccio più rigoroso (seguito nel caso di Milano) è valutare separatamente: prima si cerca la prova dell’intento ritorsivo (animus nocendi) come causa unica e determinante. Se questa prova manca, si passa a verificare la legittimità del GMO addotto dal datore.

In sostanza, anche se l’azienda ha delle difficoltà economiche, se la vera, unica ragione per cui ha licenziato *proprio quel* lavoratore è una vendetta per un suo comportamento legittimo, il licenziamento è ritorsivo e nullo. La prova di questo intento, però, spetta al lavoratore, anche se può usare indizi e presunzioni.

Il Caso Concreto: La Decisione del Tribunale di Milano

Vediamo come questi principi sono stati applicati in un caso reale deciso dal Tribunale di Milano.

I Fatti: Una lavoratrice, impiegata come grafica in una rivista di moda, viene licenziata per Giustificato Motivo Oggettivo (soppressione della sua posizione per riorganizzazione e calo dei ricavi). Lei impugna il licenziamento sostenendo che la vera ragione fossero le sue lamentele per problemi di salute legati alle condizioni di lavoro (clima, esposizione a sostanze) e che quindi il licenziamento fosse nullo perché discriminatorio (legato alla sua salute) o comunque ritorsivo (reazione alle sue lamentele).

La Decisione del Tribunale: Il Tribunale ha respinto il ricorso della lavoratrice, ritenendo il licenziamento legittimo. Ecco il ragionamento:

1. Analisi della Ritorsività/Discriminazione:
   • Il Tribunale ha riconosciuto che la lavoratrice si era effettivamente lamentata per motivi di salute.
   • Tuttavia, dalle testimonianze è emerso che l’azienda si era attivata per verificare le condizioni ambientali (coinvolgendo l’RSPP) e aveva spostato la lavoratrice. Questo comportamento è stato visto come incompatibile con un intento di “vendetta” o punitivo.
   • Il Tribunale ha escluso che le condizioni di salute (come descritte) rientrassero nei fattori di discriminazione “tipizzati” dalla legge, affermando che non ogni scelta illegittima del datore può diventare automaticamente discriminazione, ma serve un legame con i fattori protetti.
   • ➡️ Conclusione su questo punto: Mancava la prova che l’unica ragione del licenziamento fosse la ritorsione per le lamentele o una discriminazione basata su un fattore protetto. L’elemento soggettivo (animus nocendi) non è stato dimostrato. Non si configura quindi un Licenziamento Illegittimo Ritorsivo Discriminatorio sotto questo profilo.
2. Analisi del Giustificato Motivo Oggettivo (GMO):
   • Il Tribunale ha verificato (tramite bilanci, testimonianze) l’effettivo e significativo calo dei ricavi dell’azienda.
   • Ha accertato che la posizione della lavoratrice era stata effettivamente soppressa e le sue mansioni redistribuite tra colleghi già presenti, confermando l’ottica di contenimento dei costi.
   • Ha ritenuto corretti i criteri usati per scegliere proprio lei tra altri colleghi (basati su inquadramento, anzianità, carichi familiari, mutuati dai criteri per i licenziamenti collettivi).
   • ➡️ Conclusione su questo punto: Il GMO addotto dall’azienda è stato ritenuto reale, effettivo e correttamente motivato.

In sintesi, il Tribunale ha seguito un percorso logico: prima ha cercato la prova dell’intento illecito (ritorsivo/discriminatorio) come causa unica, non trovandola. Poi ha verificato la fondatezza del motivo economico presentato dall’azienda, confermandola. Di conseguenza, il licenziamento è stato considerato legittimo.

Conclusioni:

Distinguere tra licenziamento discriminatorio e ritorsivo è fondamentale, anche se entrambi portano alla nullità del licenziamento.

• Il licenziamento discriminatorio si basa su un fattore oggettivo protetto dalla legge (sesso, razza, religione, ecc.).
• Il licenziamento ritorsivo si basa sull’intenzione soggettiva del datore di lavoro di vendicarsi per un comportamento legittimo del lavoratore, e questo deve essere il motivo unico e determinante.

La presenza di un Giustificato Motivo Oggettivo (GMO) reale e provato dal datore di lavoro può rendere più difficile per il lavoratore dimostrare la ritorsione, ma non la esclude a priori. Il punto cruciale rimane provare che, al di là delle apparenze (come la crisi aziendale), la vera ed unica ragione della decisione di licenziare *quel* dipendente sia stata la volontà di punirlo.

Comprendere queste sfumature del Licenziamento Illegittimo Ritorsivo Discriminatorio è cruciale per tutelare i propri diritti se si ritiene di aver subito un’ingiustizia, ma anche per le aziende che vogliono gestire correttamente eventuali situazioni di crisi o riorganizzazione senza incorrere in gravi illegittimità.

Link Utili (Normativa Citata)

• Legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali) – Vedi Artt. 3, 4, 5
• Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) – Vedi Artt. 15, 18
• Legge 11 maggio 1990, n. 108 (Disciplina dei licenziamenti individuali) – Vedi Art. 3
• Codice Civile – Art. 1345 (Motivo Illecito)
• Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione deleghe Biagi) – Vedi Art. 30 (Distacco)
• Legge 23 luglio 1991, n. 223 (Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, licenziamenti collettivi) – Vedi Art. 5 (Criteri di scelta licenziamenti collettivi)